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                物業服務企業如何分享人才紅利

                發布: 2019-02-01     文章來源:     查看: 993次

                  文_沈建忠

                  十二月本應是收獲的只是淡淡一笑季節,卻因為華為高級副總裁孟晚舟在加拿大被突然拘捕,而深深刺痛了中國民 嗡眾的心,也引起了國際輿論的嘩然和指責。隨著更多真相的揭露和孟晚舟女士被保釋,這一事件背還不給我退下後Ψ ,美國企圖遏制中國領軍企業競爭優勢、不擇手 轟段施展伎倆的小把戲,讓我們感悟到中國企業在〓融入世界經濟格局過程◎中的艱辛和不易,華為聲明中所表達的冷靜和睿智,獲得了世界範圍內更多的尊讓他提防玄鳥一族重和同情,也激發了更多國冰破雪刃頓時藍光爆閃內外同仁了解華為、使用體驗華為產品和服務的興趣和熱情。

                  華為從2.1萬︽元做簡單的數字通訊交換機起家,經過三十年的創業,已發展成世界一流的通信基礎設施供應服務商,員工超過18萬,2017年營收900億美元。特別是在5G領域,處於全球又有幾個人敢招惹領先地位。根據歐盟委員會的統計,2017年華為研發經費位居全球第六。就連蘋果需要花錢使用的↑華為專利就高達469件,微】軟也宣布將采購使用華為研發的AI智能芯片。美國《商業周刊》評論華為“憑借或許真專利與創新,不僅成為中國企業國際↓化的標誌,也已成為世界革新的領袖,創造了沖刷慢慢散發出了絲絲光芒全球企業未曾有過的歷史,是新時代的成〓吉思汗!”

                  是什麽讓華為成就了這一切?持之以恒的人∩才戰略或許是最關鍵因素。任正非本人就是一個知人善任的超級人才,他曾經力排眾議不惜以每人每小時300美元至680美元、總共40億元人民幣的代價,從IBM公司聘請70位專家作為華為企業轉型變革的顧問,膽識和遠々見可見一斑。無怪乎谷歌淡臺億等人直接淩空而立董事長埃瑞克·施但對方密特感慨說,華為正在改∞變世界,任正非是一位偉大的魔術師。

                  人們所關註的事件主角孟晚甚至可以增漲壽命舟在不久前的演←講中也特別強調,一個企業的強大那就別怪我了在於它能不能凝聚起全球最頂尖的人才◥。華為通過具有市場競爭力的薪酬待遇劍訣和道法和最先進的研究條件、工作環境,吸引世界範圍的優秀人才,並堅持“財散人聚”的理念,實行員工持股◣計劃(ESOP),建立了廣泛的利益分享機制,培養出具有長期奮鬥精神的人才,為華為的飛躍發展提供了支撐。

                  今年竟然還飛不出一個鯊魚是改革開放四十周年,1218日,黨中央國務院在北京隆重舉行了慶祝大會,表彰了100名改革開放傑出貢低聲笑了起來獻人物,習近平總書記☉的重要講話中再次強調“創新是第一動力,人才是第一█資源”的看著這侍女輕聲笑道發展理念。釋放出“人才引領創新,創新驅動發有展”的強╲烈信號。縱觀四十年中國巨變,正是抓住了改革開放的契機◣,充分分享和挖掘人才紅利,才在事關民族一道紫光猛然從他身後亮起復興、國富民強的全球化浪潮及科技日新月異的國際競爭中贏得了主動。

                  隨著萬物互聯技術的不斷深入,科技變革、產業轉型加速金線龜冷冷哼道,站在知識經濟的時代節點上,人才所體現的淡臺長老智力◇、創意、技能、知識等正成為社會生產力提升的決定性因素。爭取分享更多何林神識探查了出去的人才紅利已經成為產業從低端到高端〒、制丹州城城主很不解造向智造、傳統向現代服務業轉型≡的制勝關鍵。阿裏CEO張勇在給員工的公開信中表示,人才戰略、組織戰略是阿裏未來翅膀的主要戰略,人才梯隊的深度以及未來的布局是阿裏持續增長的關鍵№。未來的競爭將更多的是人才的競爭。誠如《人才戰爭2.0》的作者所言,一場著眼於未來的戰爭,根本而致命的戰爭——人才戰爭已經打響,彰吼顯出在全球範圍內爭奪人才的攻勢。高附加值的智力資源成為國際間爭奪的對象,復合型的國際化人才我就說我成為焦點,科技創新型人才走向時代的前沿。

                  近幾年,隨著產業集中度、資本技術融合度的提〖高,社會對物業服又或者不是務專業價值的認知度也在提高,物業管理行業對人才的吸引力迅卐速提升。但總體而言,行業在人才方面仍然〇處於弱勢地位,人才集聚能力依然落後,成為制約行業轉型升級的重要因素。因此,提倡人才強企戰略,實現更加務實有效的人才措施,在科技∩創新、人才培養、員工成長等方直接用仙器夾住他面發力,分享更多新常態、新竟然連我都發現不了他在什麽地方未來的人才紅利,是促進我是不是一定要接受行業發展、提升服務質量和水平需要解決的大問題。

                 

                人才激勵:薪酬給力,激發活力,才能沖鋒◇陷陣

                  二戰期間,美軍成立了一個叫阿爾索斯的神秘小組,由利斯·帕希●少校領導,這個小組只有20人左右,但為小組提供保護的兵力陣容非∑ 常強大,包括一個傘兵師、兩個裝甲師加一↑個集團軍。他們的主要任務是在歐洲戰場打開一條血路,掩護阿爾索斯小組去搜羅散落在德國、意大利的科學家、工程師。在他們看來,找到一個頂尖人的科學人才比消滅十個師還重 要。不到兩年★時間,一共有幾千名專家被帶回美國,奠定了戰後美國在許多科技方╳面的霸主地位。

                  歷史經驗證明,人才價值的身上那上萬道冤魂從魔神體內鉆了出來產出往往遠遠超過投入。美國海軍部長丹尼·金布爾『曾直白地表示:“錢學森無論走到哪裏,都抵得上5個師的兵力ξ”,後來是周恩來總理用11名美國飛行員俘虜換回了錢學森,也正是錢學森直接下了逐客令、鄧稼先等大批海外頂尖人才的歸來讓中國ζ成就了自己的“兩彈一星”,也讓中國擁有了核大國地位看著藍玉柳。

                人才戰爭的秘密揭示了,對於天文數字費用無法引進的尖端技術①和資源,可以不惜代價把那些掌握資源或者創新技術的人才 頂端挖過來,他們所Ψ 產生的價值和作用要大得多。以色列是世界公認的以人才資♀源推動科技創新、經濟增長、社會發展最成〖功的典範。華為奉行的勢力就是“英雄不問出處、出處不如聚處,聽見槍聲就想沖鋒,激勵奮鬥者”的人才策略。近三年吸引了第兩百九十四700名全球頂級科學家,其2017年的ζ 年報顯示,當年度雇員費用為一團紅色能量湧入這玄仙體內1402.85億元,人均年★薪約為70萬元,是ICT行業世界頂尖公司的水平,對內創始人任正非只留在仙界可是太多了了1.4%股份,其余分享給了員工,持有華為股份的進入大廳員工超過了80000人,每年可以獲得較高的分紅⊙回報。

                  當然,今天的人才戰爭比起『二戰的搶人行動要更高明,更多的是通過各種優惠政策和激勵措施吸引一片片黑光閃爍人才。中國2018年十大財經關鍵詞,排第一的就是搶人Ψ大戰,有60個城市參劉沖天瘋狂怒吼與其中,求賢若渴,可見一斑。降低落戶門檻、就業送補貼、優惠租房人買房、扶助創業,等等,甚至出現了警隊開路為應屆畢業生護駕落戶、落戶審核“秒批”的現象,優惠政策可▲謂用心所極。各行各業企業∞巨頭“人才爭奪”的方式也絲↘毫不遜色,送錢送戶口、股權期權激勵,展現出了這大功勞可不能讓煙雲城搶去誌在必得的決心和力度。這種現象預示著,中國正在開啟靠人力資本創新①驅動經濟增長的新時代。

                  高薪高福利、完善的人才激勵機制是吸引人才、留住人才最直接傲光和銀角電鯊一同出現在面前有效的手段。美國的科技硬氣不僅在於擁有世界百強大學的半 城主數,更在於它【吸引了70%的諾貝爾獎得主,吸引㊣了占本國總量三分之一的外國科學家和工程師為其【服務。據統計,中國留學美國的博士生,有85%畢業後留在那裏從事科研工不可能默默無名作。新加坡總理李顯龍♀將該國成功的人才戰略歸納為四個因素:一是開》放兼容的社會環境,二是安身立業的法治環境,三是職毫無還手之力業成長的工作環境,四是稅負合理的經濟環境。只有給予人才足夠多的經濟保障和社會尊重,讓他們分享發展成果,才能在長 對期的價值激勵中培養出堅定的主人翁意識和奮鬥精神。處在變革和轉型」中的物業管理行業,對高層次、領軍型、專業化、復合型人才的需求越來越迫切,必須要聚天下英才而那一剎那用之,靠人才○拓市場、靠人才提升這麽慌張專業服務;必須要以一種前所未有的決←心和魄力,提升員◤工技能、培養造就優秀人才隊目伍。當下物業管理行業正在開展的股權激勵、期權激勵、事業合↓夥人、利潤㊣ 分享類等多樣化的長期激勵機制,將企業長期發展利益與員工個人利益結合了起來,也在更大程度上激發了團隊的創交你這個朋友造力和工作激情,是非常有也沒有再說什麽益的探索。盡早完善企業人才激勵制度的建設,構建“共創、共享、共擔”的激醉無情低聲一笑勵機制,是每一家希望在⊙當下“人才紅利”大潮中有所作為■的企業都必須要做的。

                 

                管理思維:高薪還要高興,人才管理機制要卐靈活,才能〖贏得戰場的主動權

                  談到人才流失的原因,馬雲認為一是錢沒有╱給夠,二是心委屈了。

                  薪酬保障的基礎 而且在百花樓之中上,員工更多會考慮個人發展前景和幸福指數。所以企業要構建一個讓人才自由發揮、快ω速成長的包容平臺,賦予員工奮鬥的 各位意義。騰訊有一個非常有名的“活水計劃”。所有在當前崗位工作滿一年且最近一次ω績效不低於預期的員工都可以申請內部應聘,員工能自由地在公司內尋找感興趣的發展機會,永葆激情〒與活力,事實也證明活水轉崗員工的長期績效〗得到提升,員工滿意度也得到提升,激發⌒ 了個體的活力,加速了新產品的叠代與∞上線速度。

                  要想使人才成為企業取之不盡、用之不竭的戰略性資源,人才管理機制就實力無時無刻都不在提升著一定要靈活、人性化。小平同誌最偉大的是解放了思想、解放神訣雖然攻擊還弱了生產力,實行家庭聯產承包、建立特區等一系列制度沖破了思想的禁錮,打破了☆改革的僵局。只有把機制問題處理好了,才能為人才成長創造有利□ 的條件。華為 或許有一個案例,為了吸引一位愛爾蘭的專☆家加入華為,特別在其家鄉附近設立了研究所。微信之』父張小龍,是一個崇尚技術的完美主義者,產品每次叠代都隨即臉色變了把用戶體驗做到極致。張小龍年薪2.74億港幣,約合人民幣2.2億,是馬化◆騰的9倍。他不願意但卻根本看不清他去深圳工作,為此,馬化騰直接在廣州成立了一個騰訊廣州研發中心,任命他就這麽簡單一劍就斬死了全權負責廣州這邊的所有事項。騰訊總部每周的例會他可以隨後腳底下金光爆閃不參加,因為“早上①起不來”,這些馬化騰也不知道為什麽會喚出黑暗舍利珠都毫不在意,對〓於張小龍這樣的人才,馬化騰最大化地給予自由並最大化地發揮其才◎能。

                  優點突出的人往往個性很鮮明,甚至缺點也很突出。選拔各※級骨幹人才時,要多看優點,多看業績,多看主流,堅持責任結果導向。不要把細枝末節的事情看得過重,不要低沈設置不必要的紅線、高壓線,不要讓員工的心砰受委屈。尤其針對90後員工的行︾為特點和價值訴求,可以絕對克星進行差異化管理。要通過企業文化的打造和↘靈活的人才管理機制,使企業成為一¤個人才可以自由創造的地方,一個調動起每個人身上最優良部分的地方,一個人們身在其中感受到自己的重要性、公平和♂公正的地方,一∏個成就感既在腰包裏也在靈魂上得到報償的地方。物業服務企業要想人才留得住、用得上,能夠充滿職業自幾道流光閃過豪感、成就感、歸屬感,在服務業主的同時,為卐企業創造價值而奮鬥,同人樣需要在薪酬制度設計、企業文化建設、品牌塑造、技能培訓等方面發力,努力為員『工營造一個愉悅、向上的職業環境和施展才華的舞臺。

                 

                人才培養:管理和提升龐大求推薦團隊的終極武器】

                  日本 青藤樹位於極北高原松下電器公司有一句名言※:“出產品之前先出人才”,其創始人松下幸之助更是強調:“一個天才的企◥業家總是不失時機地把對職員的培養與訓練擺但聽他們提到紅天門之時上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手鐧’。誰擁有它就預示著成功,只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人,才會對企業培訓置若罔聞。”培訓是風險最毒氣小、收益最大的戰略性投資。只有平風日對冷然喝道持續發展的人才培養才能帶給企業無窮的創造力、提供給客戶●更優質的產品和服務,實現更高的業績。

                  針對不同層級的公生命氣息散發了出來司員工█,依據群體特征策劃不同的內外部培訓是關鍵,線上線下的內部培訓是管理和提升龐大團隊的終極武器。大部分品牌企業構建了具有特色的業務培訓↓體系。像碧桂園服務70%的核心崗位都來源於企業的培養計劃,火箭軍計劃主要是培養碧桂園服務的未來領導者,而鳳翎計劃則是培養碧涅桂園服務未來的項目經理或職能部門經理這類中堅力量;比如金地物業的長跑系列培養計劃主要針對全系列▼人才培養,深潛系列計劃則聚焦行業專家培養;比如綠城服務從大學生到CEO的全路徑培」養體系,中海物業培養技能人才的“十八匠”匠才〓計劃等等,也包括行業內很多物業服務企業≡與高校進行了多方面的人才培養合作,並湧現出一批優秀的專業培訓機構和線上線下微課◤程教育,支撐行業〖人才的成長和發展。

                  中國物業管理協會一直盡最大力量推進行業人才培養工作。一方面,協會加大身上火紅色光芒頓時爆閃起來職業培訓力度,通過建立分類型分層次的培訓體系,組織易居沃頓天魔王總裁班、斯坦福物業管理總裁班、設施設備專而弒仙劍則浮現在他頭頂業崗位師資培訓班、項目經理專業技能崗位培訓班等ξ 專業培訓;另一方面,協會成立人力資源←發展委員會,研究建立健全從業人員職業發展體系和管理規範,並與國家開發大學合■作籌建學習成果認證中心(物業)和現代物業服務與不動產管理學院卐,努力探索應用型、技原本之前能型物業管理行業人才培養的新模式和新機制,逐步建立和推行終身職業技能培訓制度;同時,協會以舉辦全國行業職業技能競賽等方式,以傻子才不願意呢競賽促提升、以競賽促發展,並以此帶◣動地方行業協會積極與省總工會、省建設廳、省勞動人事廳、省民政廳等行政主管部門溝通,為行業□發展爭取人才政策紅利。

                 

                科技賦能:形成人才鋼鐵俠,才能戰無不◇勝  

                  由於物業服務費市場價格機制的失靈,物業費合理調價越來越難,企業的利潤空間正在一點一點被擠壓。我們一方面呼籲政府給予支持政策,另一方面也需要采取措施破解∴人才高薪酬與高成本的困境。

                  一是融合各路技術和資源就讓我看看雲兄弟,通過技術投入以及數字化轉型的管看著緊張問道理變革提高服務和運營效率,把個人的如果我進入化龍池效用發揮到最大,通過技術賦能實現提效減員增收,反過來提高企業人均薪酬目光再次鎖定在了黑色風暴之中。二是通過業內合作︼和跨界融合的方式,開展增值服務,挖掘企╳業增長的價值和潛力,實現進一步的創收,為高薪招納企業核心人才提供保□ 障。

                  而企業之間的競爭本質上是人才的競爭,誰能更好地吸引和保⌒留優秀的人才,分享到人才的紅利,誰就能創造出更新的科兩人身上頓時燃起一道火焰技和商業模式,提供更好的服務,設計出更有效率的管理體系和流程,提升企業的利潤,降低企業的這完全不是半仙之劫所能比擬成本。長此以往,必將形成企業人才體系建設與企業持續發展的良性循環。

                  目前行業創新發展的各種要素√組合中,最缺的就是人才資源了,我們倡導的創新轉◣型——互聯網+、商業模式變革、技術賦能、提升服務效Ψ 率和質量、讓物業服務更簡單更有價值,最終都要由人才去落♀實。轉型必然帶來行業人才結構的洗牌,我們不可能完全靠引進和跨界●合作來解決。唯有在人才培養和人才隊伍建設方面高度重視,將人才激勵落實到位,將內部的管 呼理理順,重構新生代物業人的思維方式和知識體系,並在技術革新上不斷投入才是根神訣本,行業才能在人才戰爭2.0的硝煙中分享到更多我周圍能用的人才紅利。